Episode #11:Talente finden, Bedürfnisse erkennen und Engagement belohnen - Erfolgreiche Personalentwicklung

Folge #11 mit Bettina Pick und Claudia Scheins

Tobi: Ganz herzlich willkommen zur nächsten Ausgabe von Fast & Forward, dem Logistik Podcast von FIEGE. Heute sitzen für euch, der Tobi und die Sarah mit dem Mikrofon auf der Moderationskommandobrücke. Hallo Sarah, wie geht's dir?

Sarah: Hi Tobi, schön, dass ich wieder hier bin. Auch ein herzliches Willkommen an euch, ihr lieben Zuhörer. Ja, mir geht es ehrlich gesagt total gut. Ich habe gerade schon erzählt, ich bin gerade frisch aus der Elternzeit zurück und hatte die Möglichkeit hier bei FIEGE noch mal eine vierwöchige Auszeit zu nehmen, um mein Sohn bei der Einschulung zu begleiten. Und eigentlich die.

Sarah: Perfekte Überleitung schon zu euch. Wir haben nämlich heute zwei ganz, ganz tolle Gäste, die sich genau damit beschäftigen, und zwar wie schaffen wir es eigentlich, dass alle hier im Unternehmen glücklich sind?

Tobi: Genau. Und diese beiden spannenden und netten Gäste sind Claudia Scheins und Bettina Pick. Hallo ihr Beiden, wie geht es euch?

Bettina: Danke für die Einladung, sehr gut.

Claudia: Ja, gespannt.

Tobi: Genau. Heute ist, wenn ich richtig mitgezählt habe, Folge 11 vom FIEGE Logistik Podcast und wir sprechen das erste Mal mit der HR-Abteilung. Jetzt muss ich natürlich dich mal kurz fragen Claudia: "Ist das überfällig oder ist das schon skandalös spät?"

Claudia: Wir haben die ganze Zeit gewartet und gewartet und gewartet und haben uns dann natürlich umso mehr gefreut, dass ihr uns endlich eingeladen habt. Ja, und sonst natürlich glauben wir schon, dass unser Thema sehr relevant ist, strategisch auch relevant. Von daher freuen wir uns auf das, was heute kommt.

Tobi: Bevor wir gleich ganz konkret darüber sprechen, wie es ist, in einer Personalabteilung von so einem großen Unternehmen zu arbeiten. Vielleicht mal ganz kurz erst zu euch. Am besten stellt euch einmal ganz kurz für unsere Zuhörerinnen und Zuhörern vor. Vielleicht du zuerst, Bettina.

Bettina: Gerne. Ja, Bettina Pick ich bin jetzt seit 14 unfassbaren Jahren bei FIEGE. Unfassbar, weil ich ursprünglich mal 5 Jahre geplant hatte. Und es ist dann so spannend geblieben, dass ich auch geblieben bin. Und ich bin hier zuständig für ganz viele Tools rund um das Thema Personalentwicklung. Im Kern sicherlich die Entwicklungsprogramme und alles das, was sich drum rumgerannt hat, wie Profilanalysen, wie das Talent Management. Wir sind gerade mit ganz vielen neuen Prozessen auf dem Weg und da steigen wir daher nochmal tiefer ein. Ja, ich bin inzwischen 52 Jahre alt, lebe in Melle. Das ist so 35 Minuten von hier. Wir haben eine Niederlassung da. Was übrigens ganz komisch war, als plötzlich FIEGE nach Melle kam und ich die Fahnen sehen konnte. Ja und ich bin nicht verheiratet, aber hab mein Lebenspartner und wir haben ein Häuschen gebaut da oben. Und ja, so passt FIEGE einfach auch sehr gut in mein komplettes Lebenskonzept.

Sarah: Passt ja gut zu FIEGE, passt zu mir. Aber dazu kommen wir gleich noch mal.

Bettina: Genau.

Sarah: Ja, Claudia stelle du dich doch auch gerne vor.

Claudia: Ja klar, sehr gerne. Mein Name ist Claudia Scheins und ich verantworte den Bereich Learning and Development. Bin jetzt seit vier Monaten bei FIEGE, allerdings auch wieder bei FIEGE und darf wie gesagt den Bereich Learning and Development verantworten und eben den Bereich, den wir jetzt auch gerade aufbauen, nämlich die Akademie, die als Projekt ja auch im Moment ganz aktiv bespielt wird. Es macht unheimlich viel Spaß. Von daher freue ich mich, dass ich wieder da bin. Privat bin ich auch 52 Jahre alt. Ich finde, es ist ein total guter Jahrgang.

Bettina: Absolut.

Claudia: Ich wohne direkt in Münster mit meiner Familie. Kommt ein bisschen daher, dass ich irgendwie in München geboren bin und aufgewachsen bin. Ich komme aus der Urbanität irgendwie nicht raus, freue mich aber, dass ich jeden Tag hier rausfahren kann nach Gräben. Und ja, das ist so mein Thema und das bin ich so weit. Aber dann bin ich gespannt, wie gesagt, wie es gleich weitergeht.

Sarah: Ja, die erste Frage drängt sich natürlich jetzt auf. Du bist 14 Jahre da, du bist schon mal hier gewesen, wieder zurückgekommen. Und das hört man ja eigentlich auch relativ häufig in der Gruppe. Und deswegen jetzt die erste Frage: "Bist du damals mit Herzschmerz gegangen? War das Zufall oder was hat dich dann sozusagen wieder zurückgeholt zu uns?"

Claudia: Hm, also letztendlich, das war im Jahre 2007 bis 2009 war ich schon mal da. Und tatsächlich war es damals so, dass der Bereich aufgebaut wurde, vergrößert wurde, wir ganz viel im internationalen Umfeld gemacht haben, also viele unserer internationalen Personaler Kollegen dann zusammengetrommelt haben, mit denen eben neue Konzepte erstellt haben. Mit Bettina damals haben wir die Förderprogramme noch mal auf ein ganz anderes Level gehoben. Also ich glaube, da ist schon ganz viel passiert, aber es war zu dem Zeitpunkt ja auch Finanz- und Wirtschaftskrise, sodass eben nach kurzer Zeit auch klar war jetzt nimmt alles ein kleines bisschen weniger Relevanz ein. Und ja, ich habe die Chance dann einfach genutzt, noch mal ein zweites Kind zu bekommen und bin dann eben eher in einem Projekt basierten und anders Projekt basierten Arbeit in die Selbstständigkeit gegangen. Und das war für mich dann so ein Thema, dass ich gesagt habe: „Super, da bin ich noch ein bisschen flexibler im Steuern." Ich habe aber gemerkt, dass auch da, FIEGE sich auch einfach anders inzwischen aufstellt. Also wieder zurückgekommen bin ich sicherlich, weil die Bedingungen super waren. Das heißt, ich bin auch einer von den Führungskräften, die in Teilzeit arbeiten, also zu 80 Prozent.

Sarah: Du meintest gerade Vereinbarkeit von Familie und Beruf, oder?

Claudia: Exakt genau. Und das ist genau das, was ich merke, was klasse ist. FIEGE ist insgesamt einfach ein total spannender Arbeitgeber. Nicht umsonst habe ich einfach in meiner Selbstständigkeit bin ich hier auch schon weiter durchs Unternehmen an verschiedenen Stellen tätig gewesen. Habe auch mit Bettina und mit der Martina Schlottbom, die ja eben gerade auch diesen Bereich Business Solution verantwortet, viel gemacht. Ja und von daher war ich nie ganz weg. Habe ich so das Gefühl. Und jetzt ist einfach auch die Zeit, dass man merkt, dass unheimlich viel sich bewegt. Auch in Sachen Personal, in Sachen, wie wir uns als Arbeitgeber aufstellen, in Themen wie Weiterentwicklung und Schulungen. Und das hat mich ganz neugierig gemacht. Und ja, jetzt bin ich wieder da und ich habe das Gefühl, ich war noch nie so richtig weg.

Sarah: Ja genau, das glaube ich. Vielleicht um euch bisschen einzuordnen. Wir haben ja so dieses Motto "Higher, Keep und Develop", also wirklich irgendwie natürlich die besten Leute bekommen, die auch zu behalten und weiterzuentwickeln. Wo, in welchem dieser drei sozusagen Quadranten seid ihr jetzt in eurem Job unterwegs?

Bettina: Das ist schon ganz klar, auch im Bereich Entwicklung. Dass wir da sagen, wir gucken uns die Mitarbeiter an, die schon da sind und bieten Möglichkeiten an, nächste Schritte zu gehen und machen vielleicht auch die eine oder andere Tür auf, die jemand in der Niederlassung vielleicht gar nicht so wahrnimmt, weil eben in der Niederlassung verhaftet und der Blick nach draußen manchmal da nicht ganz so leicht ist. Und ich glaube, da sind wir mit unseren Instrumenten echt gut unterwegs, da einfach Perspektiven aufzuzeigen. Also ganz klar Entwicklung, aber natürlich auch ein Stückchen Win. Ich meine, wenn wir darüber sprechen, wir holen neue Mitarbeiter an Bord. Eine der ersten Fragen ist immer: "Wie ist denn das bei euch so mit der Weiterentwicklung? Und habt ihr so eine Akademie? Und kann ich bei euch Seminare besuchen?" Das sei ganz wichtig und von daher stellen wir uns gerade auch als attraktiver Arbeitgeber mit unserem Bereich natürlich auch ja da.

Claudia: Genau, und auch Keep, glaube ich, sind wir gar nicht so weit weg, weil wenn es darum geht, irgendwie attraktiv zu bleiben als Arbeitgeber und unsere Talente so zu fördern, dass sie gar nicht wegwollen, sind wir in dem Thema auch mit dabei. Und so verstehen wir uns auch als gesamter Etat.

Bettina: Und Win again. Ich glaube, da sind wir auch ganz gut drin.

Tobi: Ja, da haben wir ja hier ein gutes Beispiel auf jeden Fall sitzen. Jetzt denkt man ja vielleicht ganz am Anfang beim HR auch so ein bisschen erstmal Bewerbungsphase, Stellenausschreibungen, Bewerbungsgespräch. Das ist vielleicht auch so das Klischee. Wir haben gerade schon rausgehört, ich glaube, das was ihr macht, ist eigentlich schon der nächste Schritt oder viel weiter. Also wir reden ja vor allem über die Leute, die schon da sind. Trotzdem die Frage muss jetzt natürlich noch kurz kommen: "Wie lange ist denn euer letztes Bewerbungsgespräch selber her? Könnt ihr euch dran erinnern?"

Bettina: Wir uns selber beworben haben?

Tobi: Genau.

Bettina: 14 Jahre, na nee nicht ganz.

Tobi: War es das hier bei FIEGE?

Bettina: Ja.

Tobi: Und war es schlimm?

Bettina: Es hat drei Stunden gedauert, es hat im Raum Mailand stattgefunden und es war total spannend, also ich bin ja gekommen.

Sarah: Das ist übrigens voll die Fangfrage.

Tobi: Dafür sitzen wir doch hier, so unter uns.

Claudia: Bei mir war es jetzt 6 Monate natürlich her. Also das ist noch gar nicht so lange her. Und das war auch ganz seltsam, weil man eben als Wiederkehrer irgendwie denkt, man kennt schon ganz viel, aber eben auch vieles hier einfach neu ist und total spannend ist. Und von daher war auch das eine ganz andere Erfahrung.

Bettina: Bei mir war das damals so, dass auf der Homepage alles schon so fertig aussah und ich kam aus so einer Umgebung, wo es nichts gab. Ich kam von einem Automobilzulieferer und die hatten gar nichts im Personalentwicklung und ich wollte nicht irgendwo anfangen, wo es schon alles gibt. Und darum musste ich auch ein paar Mal nachfragen und ich glaube ich war drei Mal hier, bis ich dann meinem damaligen Chef geglaubt habe, dass dann auch ganz viel zu tun ist.

Tobi: Deswegen habe ich die Frage gestellt. Sollte keine Fangfrage sein, aber es geht so ein bisschen genau darum, mit diesem Klischee vielleicht aufzuräumen. Da arbeitet jemand in der Personalabteilung, der sitzt da für Bewerbungsgespräche, stellt Leute ein oder auch nicht und dann geht er abends wieder nach Hause. Ihr macht ja viel mehr. Deswegen vielleicht die Frage an euch ganz konkret: "Wie sieht der Job Alltag aus? Was sind so eure Aufgaben im täglichen Arbeiten?"

Claudia: Natürlich sind wir hier zentral auch sehr Projekt basiert auf konzeptionelle Themen ausgerichtet. Da geht es wirklich auch darum, wie es gerade schon sagte, wie können wir irgendwie Talente identifizieren? Wie können wir die fördern? Wie kriegen wir das hin, dass die bei uns bleiben? Wie bilden wir quasi unsere nächsten Führungskräfte, aber auch nicht nur Führungskräfte, sondern Fachleute und Schlüsselfunktionen so weit aus, dass sie eben hier erfolgreich arbeiten können und eben auch gerne hier arbeiten.

Sarah: Wie muss man sich das vorstellen? Habt ihr da eine Liste in der Schublade mit dem Kandidaten, die sozusagen weiterentwickelt werden wollen oder wie läuft das bei euch?

Bettina: Ja, also bis jetzt ist es so, dass die Kandidaten für Entwicklungsprogramme meistens nominiert werden oder für andere Instrumente. So nach dem Motto: "Mach mal eine Profil Analyse mit meinem Mitarbeiter und dann sag mal was wir damit machen können, empfehle mal was." Es geht auch ganz viel um Empfehlungen und um Kennenlernen und Empfehlen. Und darüber sind natürlich schon eine ganze Menge an Teilnehmern irgendwie in der Pipeline, die uns bekannt sind und identifiziert werden, die in den Niederlassungen bzw. in den Business Units ganz klar. Weil wir können nicht wissen, wer dort sitzt und wer da einen guten Job macht und wer den nächsten Schritt machen möchte. Und es ist einfach für uns auch eine ganz wichtige Quelle. Und da sind wir jetzt halt auch gerade bei, im Rahmen des Projektes Talent Management auch einen Prozess aufzusetzen, der in einem Guss praktisch durchläuft, so dass wir auch ja am Ende wissen, wenn jemand ins Entwicklungsprogramm geht, dass der auch vorher schon entsprechende Gespräche geführt hat und einen Entwicklungsplan hat und dass es ein Ziel gibt, was dahinter liegt. Also eine Liste, ja. Natürlich gibt es Teilnehmerlisten aber jetzt keine, wo wir sagen: "Oh, mit denen müssen wir mal sprechen, weil das wissen wir im Zweifel vielleicht nicht."

Claudia: Aber tatsächlich ist es so, dass natürlich auch Jens und Felix Fiege sich interessanterweise so eine Liste wünschen, aus der man ganz klar dann auch sagen kann, das sind unsere Top Talente. Und da arbeiten wir schon auch daran, da eben so etwas wie ein Talent Pool zu haben. Genau in dieser Konzeption sind wir beispielsweise gerade und wir verstehen uns in dem Fall als jemand, der die Instrumente zur Verfügung stellt, Leute auch zueinander bringt, auch Prozesse eben initiiert, damit das funktioniert und eben Leute auch dann gesichtet werden können. Die andere Sache ist immer die, die ich in dem Zusammenhang sage: "Liebe Talente, macht euch sichtbar, versucht, wo immer ihr könnt, euch im Unternehmen sichtbar zu machen und von eurer Stärke zu überzeugen." Und da versuchen wir natürlich genauso auch Möglichkeiten zu offerieren und Plattformen zu bilden, wo die sich eben auch dann präsentieren können. Beispielsweise unsere Kick-off Veranstaltung zum Thema, wo sie die Chance hatten, in Workshops zu arbeiten oder eben auch in der Fragerunde dann mit dem Vorstand bestimmte Themen mal anzusprechen. Und das ist uns eben auch ganz wichtig. Und ich glaube, das ist auch das, was die Talente wollen. Nicht umsonst, ihr hattet es jetzt schon gesagt, in einem Bewerbungsgespräch ist spätestens die zweite Frage: "Wie kann ich mich hier weiterentwickeln?" Und ich glaube, da gibt es eine Menge hier, verschiedenste Wege und wir sind immer noch gerne daran, Sachen zu professionalisieren. Und das macht Riesenspaß, mit den Talenten zu tun zu haben, die tagtäglich immens motiviert sind. Das ist natürlich super.

Sarah: Könnt ihr ein paar Beispiele geben für diese Programme, die wir haben?

Bettina: Also wir haben als Basis drei Programme. Wir haben das FIEGE Junior Programm mit dem Fokus nächster Karriereschritt. Also da war wirklich dann meine Überlegung, auch die Talente darauf vorzubereiten und auch die Führungskräfte im Grunde mit in die Pflicht zu nehmen. Denn eine Hausaufgabe ist, ein Entwicklungsgespräch zu führen. Das heißt, alle zwölf die daran teilnehmen pro Jahr werden auf ihre Führungskräfte zugehen und Entwicklungsgespräche führen. Und ich habe vorhin noch mal nachgeguckt, das ist tatsächlich das Programm, wo die meisten danach relativ schnell den nächsten Schritt machen. Dann gibt es das Professional Programm, der Fokus ist da die Reflexion der eigenen Rolle. Da sind Führungskräfte, die einfach mal die Möglichkeit haben, sich auf einer Plattform mal wieder mit dem Thema Führung beschäftigen zu dürfen und raus aus dem Alltag. Und das ist auch sehr sehr wertvoll. Und dann gibt es das International Team, das ist auch englischsprachig, wo wir aus ganz FIEGE Talente zusammenbringen, die gemeinsam ein Projekt bearbeiten, was sie sich selber aussuchen können. Und dann ist es so, jedes der Talente kann ein Projekt mitbringen und dann gibt es immer eine große Projektentscheidung und -diskussionen. Und dann passiert so was wie jetzt im Moment zum Beispiel das Fish Projekt, was aktuell läuft und da dann auch im direkten Zusammenspiel mit dem Vorstand, weil ich mir immer einen Vorstand als Sponsor aussuche, der das dann begleitet.

Tobi: Jetzt glaube ich, jetzt müssen wir vielleicht einmal die Leute abholen. Fish Projekt sagt uns glaube ich intern was bei FIEGE. Aber vielleicht einmal ganz kurz zusammengefasst: Was ist das?

Bettina: FIEGE Integrated Social Happiness heißt das. Das ist die Idee, dass wir ein digitales Schwarzes Brett zur Verfügung stellen, auf dem Mitarbeiter sich dann zu persönlichen Themen eben auch austauschen können. Die haben einen Piloten gemacht in Italien. Da ging es vor allen Dingen darum Fahrgemeinschaften zu bilden, weil Verona ist, ein bisschen außerhalb der Stadt und um dahin zu kommen, ist das halt manchmal ein bisschen schwierig. Aber da geht es auch um Hobbys, um Kinderbetreuung und solche Themen. Ganz spannend. Und wir sind gerade dabei, das weiter auszurollen. Obwohl das Fit Projekt eigentlich oder das Team vorbei ist, arbeiten die weiter und starten gerade einen Piloten in Belgien. Das wird uns noch eine Weile beschäftigen.

Tobi: Jetzt würde ich noch ganz gerne auch einmal, vielleicht auch noch mal zum Abholen. Wir haben jetzt ganz häufig das Wort Talent benutzt. Jetzt hat man vielleicht bei Talent immer so ein bisschen die Assoziation "Talent", das es auf jeden Fall ein junger aufstrebender Mitarbeiter oder eine junge aufstrebende Mitarbeiterin, aber vielleicht, wenn wir es einmal definieren Talent kann glaube ich auch jemand sein, der vielleicht sich einfach noch verändern möchte? Oder wie, oder was bezeichnen wir als Talent?

Claudia: Hmm, wir haben für uns schon eine ziemlich klare Definition. Talente sind für uns Mitarbeiter, die tatsächlich noch mehr wollen, die auch mehr können, die Potential haben, mehr Verantwortung zu übernehmen, um noch ein zusätzliches Projekt zu leiten. Und da rede ich jetzt nicht von Zeit. Das ist auch natürlich immer ein Punkt, sondern eben auch wirklich die Möglichkeit, sich noch weiterzuentwickeln. Und da sehen wir tatsächlich nicht nur die Jungen. Sicherlich sind in unserem Talente Pool sehr viele junge Talente, aber wir haben auch Leute da, Mitte vierzig. Wir versuchen da mehr Diversität reinzukriegen. Also auch das ist ja ein Thema für uns. Und nein, also ich meine, warum soll sich nicht tatsächlich auch jemand, der schon etabliert ist, eben noch mal vornehmen irgendwie jetzt ist genau die Zeit, um mich noch mal weiterzuentwickeln und jetzt zeige ich allen, was ich was ich noch kann. Genau.

Sarah: Gibt es neben euern, also die Programme klingen erst mal total spannend -Internationalität- wir sind ja auch ein internationales Unternehmen, das heißt, ich fahre dann sozusagen auch ins Ausland? Oder kommen die alle hierher? Oder kann man sich das auch so vorstellen, dass man dann darüber auch die Möglichkeit bekommt andere Standorte mal zu besuchen?

Bettina: Also es gibt tatsächlich die ersten beiden Module, die finden meistens hier irgendwie statt. Auch weil wir sicherstellen wollen, dass der Sponsor zu Besuch kommen kann. Und danach geht es dann in das Land des Projekts und da kommt es halt darauf an, wo es dann ist. Wir waren schon an unterschiedlichen Standorten. Ich weiß, dass das letzte Team dann auch mal in Stradella war, und die haben sich da auch den Standort angeguckt. Und wenn ihr euch den, ich glaube, es ist der neue Image-, der letzte Imagefilm, wenn ihr da genau hinguckt, da ist glaube ich das ganze Fit Team, was einmal in die Kamera lächelt und nickt, weil die zufällig an diesem Tag an dem Standort waren. Also man kommt durchaus auch in andere Länder, wenn es ein soziales Projekt ist, nicht zwingend in die Standorte, die dann vor Ort sind, sondern möglicherweise eben zu dem Partner, mit dem man dann da vor Ort zusammenarbeitet.

Sarah: Klingt auf jeden Fall total spannend, können wir uns auch bewerben, oder? Ich gucke mir meinen Kollegen gerade an.

Tobi: Ich hoffe, wir gelten auch als Talent, Sarah.

Sarah: Ja, das fragen wir gleich noch mal. Gibt es denn auch individuelle Programme noch? Jetzt kann ich mir vorstellen, dass viele auch ad hoc auf euch zukommen. Mit Themen, die sie beschäftigen. Ich brauche ein Coaching. Ich komme jetzt gerade in dieser Situation nicht klar. Wie reagiere ich darauf? Von Corona mal ganz abgesehen. Das hat natürlich auch noch ganz andere Schwierigkeiten mitgebracht. Wie, was gibt es da sozusagen noch in so einer individuellen Schublade bei euch?

Bettina: Also was bei mir oft angefragt wird, sind Profil Analysen. Das heißt, ich nutze das Thomas International System und schicke demjenigen, der das machen will, einen Link zu und derjenige beantwortet 24, ja, das sind Adjektiv Päckchen und man muss immer entscheiden, welches von denen trifft am meisten und welches am wenigsten zu. Das fühlt sich ganz seltsam an, aber dieses System entwickelt dann und generiert einen Report und den bespreche ich dann mit demjenigen. Und so kommt oft das erste Gespräch zustande. Also im Moment ist es zum Beispiel ein Team aus der IT, die das ganz intensiv nutzen. Und die Feedbacks sind toll, weil die einfach gerade mal so ein persönliches Gespräch bekommen. Sprechen über sich selber, auch Trainingsempfehlungen werden da gemacht und dann baut darauf oft eben der nächste Entwicklungsschritt auf. Das ist ein schönes, erstes, sehr, sehr individuelles Instrument, was wir anbieten.

Sarah: Es ist dann so, ich stell mir das jetzt gerade vor, dass man eigentlich schon weiß, was man will oder würdest du sagen retrospektiv, wenn man so eine Analyse gemacht hat, erfährt man eigentlich, was man wirklich will. Und das mag ganz anders sein als das, was man vorher im Kopf hatte.

Bettina: Kann passieren. Also ich glaube, da sind ganz viele Stellschrauben, über die man vielleicht selber noch nicht nachgedacht hat. Und wenn man das so plötzlich über sich liest, wo man dann denkt: "Ja, das ist vielleicht eine Richtung, die ich mal ausprobieren will." Gilt aber auch für die Entwicklungsprogramme. Da machen wir ja auch Fördereinschätzungen und da ist oft auch so der Kick, den das Talent vielleicht noch braucht, um den nächsten Schritt zu machen. Und manchmal machen sie es dann auch. Und das muss dann natürlich aus der eigenen Initiative kommen. Und das ist dann ganz spannend zu beobachten und zu sehen, was alles passieren kann.

Tobi: Das finde ich eine total spannende Frage, weil wir reden natürlich auch immer über Eigenmotivation, über Eigeninitiative. Aber kann man das messen? Kann man das bewerten, wie viel ist, ich sage mal so, wenn wir klassisch bleiben, wie viel es Holschuld vom Talent und wie viel es vielleicht Bringschuld vom Unternehmen?

Claudia: Hm, ich glaube, unser Verständnis ist da ganz klar, dass wir eben vor allen Dingen viel zur Verfügung stellen und uns als Beratungsinstitution fast verstehen. Also hier ist das Wissen dazu da. Wir haben so dieses Potenzial diagnostischen Tools, mit denen wir genau solche Dinge noch mal rausfinden. Wir haben Möglichkeiten eben für bestimmte Weiterentwicklungen Tools zu sorgen. Und natürlich ist aber auch ein ganz wichtiges Thema, dass der Vorgesetzte, der Führende, sich eben als derjenige versteht, der fördert, der eben genau auch solche Gespräche mit initiiert und auch hilft beim Thema Karriereentwicklung. Und ich glaube, deswegen ist bei uns auch das Thema Führungskräfteentwicklung in den letzten Jahren total in den Fokus gekommen. Und zwar nicht nur hier auf administrativen Ebenen, sondern bis eben auch in die Niederlassungen hinein und in den gewerblichen Bereich. Weil wir da eben auch sehen, es gibt so viel Potenzial noch bei den Mitarbeitern, wenn man eben da wirklich sagt, man wird gut geführt und man versteht dann eben auch dieses Thema Weiterentwicklung als eins, was wichtig ist und dann eben wie gesagt auch wieder Teil vom Mitarbeiter, der von sich aus wissen muss und ich glaube bei FIEGE auch ganz gut lernen kann, dass er sich hier weiterentwickeln kann, weil wir tolle Optionen haben. Also die Karrieren bei uns, die sind so divers, da gibt es nicht nur einen Karrierestrang und wo man so gerne von so einer Kaminkarriere spricht, sondern da sind ja völlige unterschiedliche CVs da zu sehen, von eben wirklichem Gabelstaplerfahrer bis zum Niederlassungsleiter und eben auf die verschiedensten Bereiche, die wir gesehen haben und das finde ich total faszinierend. Also von daher, um vielleicht auf deine Frage zurückzukommen, du merkst, ich schweife ab. Aber wenn wir jetzt wirklich von Prozenten reden, das finde ich ein bisschen schwer. Also ich glaube, es ist ein Drittel von allem, also wir als Institution irgendwie, die Führungskraft, die eigentlich eine klare Verantwortung trägt, eben dafür zu sorgen, dass sich der Mitarbeiter entwickeln kann und der Mitarbeiter selbst. Ich glaube, das trifft es ganz gut.

Bettina: Ja, der Mitarbeiter muss es wollen und das ist einfach so die Grundidee, die Grundstimmung, die da sein muss. Und dann sind schon ganz tolle Sachen passiert und wirklich schöne Karrieren, die hingelegt wurden. Also vom Leiharbeiter zum operativen Leiter. Innerhalb von wenigen Jahren oder auch teilweise zu Niederlassungsleitung. Die sich dann eben auch so nach und nach durch die verschiedenen Positionen haben dann immer mehr Erfahrung er sammelt, die verschiedensten Instrumente benutzt haben und dann auch da gelandet sind, wo sie hinwollten. Und gerade für die Niederlassungsleiter haben wir ein ganz spannendes Instrument, jetzt auch gerade für die, die sich vielleicht noch nicht so hundertprozentig sicher sind. Ich höre das oft in den Entwicklungsprogramm. Ich möchte mal Niederlassungsleiter werden, also auch in allen, auch schon im Junior Programm. Das habe ich auch schon mal im Vorstellungsgespräch für den dualen Studenten gehört und wir haben jetzt ein Instrument auf den Weg gebracht, vor zwei Jahren. Claudia und ich zusammen. Da war Claudia noch in ihrer externen Rolle. Und haben Development Center für Niederlassungsleiter ins Leben gerufen, wo man sich einfach mal an diesem einfaches Gut, an diesem Profil des Niederlassungsleiter misst für drei Stunden und dann auch ein Gutachten da rauskommt und man einfach ein bisschen besser einschätzen kann. Was muss ich denn jetzt eigentlich tatsächlich und wirklich noch lernen, um diesen Schritt tun zu können? Und vielleicht dauert der auch noch zwei Jahre, weil den kann ich nicht im nächsten machen. Und ich glaube, das ist etwas, wo wir immer mehr hinkommen werden, dass wir auch für andere Positionen im Laufe der Zeit unser Team wächst ja auch gerade, dass wir da einfach noch mehr in diese Richtung anbieten werden.

Sarah: Ich finde es total spannend, als du gerade gesagt hast, es gibt ja auch einige Karrieren hier. Wir hatten ja selber schon zwei zu Gast hier. Den Martin und den Peter Scherbel, die ja beide hier, ich glaube schon Urgesteine sozusagen sind. Habt ihr noch so für andere persönliche emotionale Geschichten? Weil ihr habt ja natürlich mit extrem vielen Menschen zu tun. Was ist so für euch vielleicht die tollste, die emotionalste oder die lustigste Geschichte vielleicht auch, die ihr so in dieser ganzen Zeit erlebt habt?

Bettina: Also welche Geschichte ich schön fand, darf ich Namen nennen?

Tobi: Ja, immer gut.

Bettina: Gerrit, ich nenne jetzt mal deinen Namen. Gerrit Prüter, der hier Architekt, einen IT Job auf einer mittleren Ebene hatte und da einen super Job gemacht hat. Dann habe ich ihn im Junior Programm kennengelernt und da konnte man schon spüren, dass da ordentlich Power ist. Und dann kam irgendwann die Möglichkeit den nächsten Schritt zu gehen und dann noch ein und ich glaube in dem Moment war einfach diese Stelle nicht frei, die er haben wollte. Und dann ist er tatsächlich, hat dann Zeit Stepp gemacht und ist aber drei, vier Monate später mit wehenden Fahnen wieder zurückgekommen, weil er nämlich dann diese Head of diese Funktion übernommen hat, die er jetzt hat. Und das ist sicherlich jemand, der schon ganz, ganz früh schon im Junior Programm mit, ich weiß es nicht mehr genau, mit Mitte 20 aufgefallen ist. Und so was kann man glaube ich sehr, sehr schnell auch erkennen, ob jemand das Zeug dazu hat, diese Schritte zu gehen, wenn er es denn will. Da ist wieder das Wollen.

Tobi: Das finde ich super spannend. Was muss man mitbringen, was muss man zeigen oder wie erkennt ihr andersrum gefragt "Oh, da ist aber jemand, den muss ich auf dem Radar haben."

Claudia: Ich finde das. Da komme ich wieder auf die Frage von Potenzial zurück. Also ich finde man merkt ganz gut, wenn jemand mehr möchte. Also auf der einen Seite ist es das Engagement, das Thema, das da die Augen leuchten. Wenn er von seinem Thema spricht, dann immer so dieses Thema going the extra mile. Also tatsächlich noch ein Stückchen weiter zu fragen, zu arbeiten, noch mal über den eigenen Tellerrand zu gucken, was ich auch eine ganz wichtige Kompetenz finde, ist so wie Leute mit Rückschlägen umgehen. Das finde ich auch sehr spannend. Sich wieder aufrappeln, neu Krönchen richten, weitergehen. Das ist, finde ich, auch so eine Kernkompetenz von Leuten, wo ich immer dann sage: "Huch, also die können es aber auch." Und ich finde, vermehrt kommen diese eben auch eher sozialen Kompetenzen dazu. Das Thema Empathie. Weil ich finde, gerade bezogen auf die jetzige gesellschaftliche Entwicklung, wo es hingeht, da geht es mir darum, dass ich mehr Vertrauen in meine Mitarbeiter beispielsweise geben muss, damit die selbstständig und gut arbeiten können. Und das hat viel mit Empathie und mit Einfühlungsvermögen und solchen Themen zu tun. Aber eben nicht nur die weichen Faktoren, sondern so Dinge über eben ein Ziel vor Augen haben. Dahin kommen Leute begeistern und ich meine jetzt nicht nur die Lauten. Das können leise Leute auch sehr, sehr gut. Und da eben glaube ich, für den Fall gerade auch an so einem Wendepunkt, wenn es von idealen Mitarbeitern oder idealen Führungskräften ausgeht. Das sitzt nicht mehr so klassisch. Der Lauteste, der in den Raum reinkommt und laut brüllt, sondern eben jemand, der durchaus mit einem etwas differenzierteren Profil unterwegs ist.

Bettina: Und das bekommt so eine Gruppe auch ganz schnell mit. Ich habe gerade so ein paar Bilder im Kopf, aus den Entwicklungsprogramm, wenn so eine Gruppe eine Aufgabe bekommt und dann reden alle ganz wild durcheinander und müssen erst mal eine Lösung finden und so was. Und in dem Moment und das habe ich schon ein paar Mal beobachtet, in dem sich einer der Ruhigeren hinhockt, wird der ganze Raum ruhig, weil die genau wissen, der hat es geblickt. Auch die Ruhigen wirken so nach außen, dass das auch Lautere das relativ schnell mitbekommen, wenn sie so eine, ich glaube da muss so eine innere Power muss da sein, sonst strahlt man es nicht aus. Aber es ist da. Die Signale sind dann da und das ist ganz spannend.

Sarah: Jetzt hat ja Corona sozusagen ganz viel bei uns verändert, in der Arbeitswelt auch für euch natürlich. Seminare konnten nicht stattfinden etc. Wie seid ihr damit umgegangen? Hat trotzdem was stattgefunden? Und wie hat das vielleicht jetzt auch dann langfristig eure Tools sozusagen verändert?

Bettina: Also als das im März dann war, im April fangen klassischerweise die Entwicklungsprogramme an und da war echt erst mal Schockstarre angesagt, weil wir alle nicht wussten, wie wir damit umgehen sollten. Und da wir haben einfach erst mal alle Programme die Module 1 auf den Termin für Modul 2 gelegt, weil wir gedacht haben, ach, dann ist das bestimmt schon und dann wird irgendwann klar ist nicht. Und im September, August/ September haben wir uns dann mit den Trainern zusammengesetzt und haben überlegt, wie gehen wir damit um. Und da muss ich sagen, diejenigen, die die Entwicklungsprogramme machen, also ich sage einfach auch den Namen Meier und Capella, die machen das ja schon seit vielen Jahren für uns, waren da extrem kreativ und haben sehr schnell eine Online-Version ihrer Programme auf den Weg gebracht, die dann auch ab, ich glaube, ab September liefen die dann schon so, dass wir da ein bisschen Pause gehabt haben, aber dann schon loslegen konnten. Das hat natürlich den Nachteil, dass es Gruppen gibt, die haben sich nie live gesehen. Das Fish Projekt kommen wir darauf zurück, das ist komplett online gelaufen. Das hätte vorher ja gar keiner für möglich gehalten. Und ich glaube, dadurch sind auch ganz viele Türen aufgegangen, auch für andere Seminarformate. Einfach um zu sagen, man muss es nicht immer in Präsenz machen. Ich habe auch gelernt, dass man Profil Analysen wunderbar online machen kann. Damit hätte ich auch, wenn du mir das im März gesagt hättest, würde ich sagen: "Nee, ich fahr da immer hin, damit ich den persönlichen Kontakt habe." Aber das geht so über Teams also da hat sich ganz, ganz viel verändert und wir werden sicherlich auch einiges davon mit in die Post Corona Zeit nehmen. Sicherlich nicht die Entwicklungsprogramme online, ganz bestimmt nicht, aber vielleicht Inputs dazwischen. Wenn man sagt: "Okay, wir machen so ein paar fachliche Themen, die wo die Gruppen sich dann einloggen und uns zu dem Thema online E-Learning machen", das muss man mal sehen. Also noch sind wir ja nicht ganz raus aus dieser Phase. Mal schauen.

Sarah: Nee, absolut. Und gibt es irgendwelche Fähigkeiten, wo du sagst die braucht man jetzt in dieser Zeit, wo ja mehr Digitalisierung gekommen ist, wo wir diesen extremen Schub bekommen haben, wo du sagst, das verändert sich jetzt noch mal für dich so im Führungsverhalten, weil ihr habt ja auch ganz viel von Führung gesprochen. Was sind da für euch so die Schlagworte?

Claudia: Ich denke gerade so, wenn wir von Remote Führen sprechen, also hat sich ja das auch dieses Führen für die Führungskräfte komplett geändert. Die Leute sitzen alle in ihrem Homeoffice und man wundert sich, dass der eine irgendwie besser arbeitet als der andere und fragt sich: "Wie kann das denn sein? Und da steckt ja ganz viel dahinter." Das ist meistens, ich schildere bewusst jetzt etwas provokativ die Führungsseite, weil letztendlich geht es auch darum, dann ganz individuell zu führen und eben für sich selber auch zu überlegen, wie bleibe ich in Kontakt mit meinen Mitarbeitern. Wie regelmäßig spreche ich denn mit denen? Wo finde ich dann noch, obwohl ich nur online am Rechner sitze, Möglichkeiten, mein persönliches Wort zu sprechen? Wie organisiere ich mich überhaupt selber im Homeoffice? Das sind ja unheimlich viele Fragen, die wir beispielsweise jetzt auch gebündelt haben für eben ein Onlineformat und auch im nächsten Jahr anbieten werden als ein Präsenz/Onlineseminar für eben Führungskräfte, die da auch sagen: "Ja, vielleicht wird das in Zukunft auch weiter so gehen oder zumindest in einem gewissen Prozentsatz werden wir auch weiterhin von zu Hause aus arbeiten." Durchaus ja, ein Konzept, was wir hier auch in der System Zentrale gerne fahren, weil wir die Vorteile auch vom Remote Arbeiten eben auch schätzen. Ein Stück weit.

Tobi: Das finde ich einen ganz interessanten Punkt noch, weil du hast das Bettina gerade schon so ein bisschen angesprochen. Es gibt natürlich dann auch diese Post Corona Zeit, also die Nach-Corona-Zeit, wenn wir den Blick jetzt zum Ende hin noch mal so ein bisschen in die Glaskugel werfen. Also dieses ganze Thema Talentmanagement, Talentförderung, auch Führungskultur, Employer Branding. Ganz allgemein gefragt. Wie entwickelt sich das in Zukunft? Wie viel wichtiger wird das vielleicht auch noch für so ein Unternehmen in so einer Größenordnung, wie es FIEGE eben mittlerweile ist mit 20000 oder über 20000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern?

Claudia: Also, dass wir jetzt schon ein Podcast Beitrag bekommen haben, zeigt ja genau das. Wir sehen es ja eben auch als eine Säule von FIEGEs Strategie mit den People und eben auch wirklich die Idee. Bettina sagte schon, unser Team wird vergrößert, weil eben die Bedarfe auch da sind. Wir haben ein ganz offenes Ohr bei dem gesamten Vorstand, wo wir eben auch merken, da ist ein ganz anderes Miteinander, auch was die Themen angeht. Und das ist was, wo wir merken, dass die, dass das immer wichtiger wird, weil ja, wir brauchen gute Mitarbeiter, wir haben extrem viele gute und wir wollen eigentlich auch nicht unseren Standard ein Stück weit niedriger machen, sondern weiterhin mit die besten auf dem Arbeitsmarkt finden und ein toller Arbeitgeber sein. Und von daher müssen wir in allen Bereichen investieren. Und das tun die Kollegen in ihren Bereichen bei HR. Das tun übrigens auch die einzelnen BUs, die ganz klaren Fokus auf das Thema People haben, mit denen wir echt gut an vielen Themen zusammenarbeiten. Und ich habe das Gefühl, dass wir da auf dem richtigen Weg sind, auch wenn wir noch ganz genau wissen, dass es noch einige Dinge zu tun gibt.

Bettina: So rückblickend auf meine 14 Jahre bei FIEGE kann ich nur sagen, so habe ich die HR-Organisation, überhaupt die Organisation bei FIEGE noch nie erlebt. Also das ist auch wieder ein Grund zu bleiben am Ende, weil einfach plötzlich hat dieses Thema HR einen ganz anderen Stellenwert. Als ich damals angefangen habe zu arbeiten, war es im Grunde Hauptsache das Gehalt war pünktlich auf dem Konto. Bei anderen Unternehmen vielleicht war das hier auch mal so. Aber es war, es hat sich einfach entwickelt und so weit offen habe ich es noch nie erlebt. Und so viel Interesse und so viel Unterstützung und dass das wirklich auch eine strategische Priorität geworden ist, ist ja auch schon ein ganz, ganz tolles Signal. Also von daher ich glaube nicht, dass das so viele Unternehmen so weit schon sind wie wir gerade oder auf dem Weg, auf dem wir uns gerade befinden. Das es schon außergewöhnlich ist.

Sarah: Das klingt total toll. Ich habe gerade noch mal darüber nachgedacht. Unser Motto heißt ja "FIEGE passt zu mir" und mir wird jetzt erst in diesem Gespräche mit euch so richtig deutlich, was das eigentlich bedeutet. Das heißt ja auch, ich verändere mich, das Unternehmen verändert sich, aber irgendwie passt das irgendwie immer zusammen. Und ich finde, das habt ihr beide total toll rausgestellt. Also von daher kann ich mich einfach an dieser Stelle nur bedanken Tobi, oder?

Tobi: Auf jeden Fall und ich hoffe, es war nicht so schlimm wie im Bewerbungsgespräch, dass ihr jetzt mal im Podcast sitzen durfte. Aber ich hatte den Eindruck, wir haben uns eigentlich sehr nett unterhalten.

Claudia: Absolut. Wir kommen auch gerne wieder.

Sarah: Ja, vielen lieben Dank auch euch fürs Zuhören natürlich. Und in 4 Wochen hören wir uns wieder. Bis dahin. Tschüss.

Tobi: Tschüss.